文|李科宏
第 14 篇深度好文：1750字|8分鐘閱讀
企業(yè)成本是為取得物質(zhì)資源所需付出的經(jīng)濟(jì)價值。人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和。
在當(dāng)前全球疫情嚴(yán)峻、經(jīng)濟(jì)下行的情況下，人力資源成本也成了企業(yè)各級管理者和人力資源管理者（HR）直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了 “裁員減薪”的對策，雖然“裁員減薪’是簡單、快速、有效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。
我們知道，企業(yè)管理的核心是人，人是企業(yè)的第一資源！人不是成本根據(jù)傳統(tǒng)的人力資源管理理論，人力資源成本包括：獲得成本（招聘、選拔和配置）、開發(fā)成本（培訓(xùn)、教育）、使用成本（工作條件、薪酬）保障成本（福利）和離職成本（補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺）等五類，從表現(xiàn)形式來看，其表現(xiàn)為顯性成本，同時組織還有隱性成本（不直接顯現(xiàn)而通過對其他成本的影響來增加組織運(yùn)營的總體成本），招聘成本中篩選的機(jī)會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的辭退成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本，企業(yè)管理不順暢或員工在情緒不滿情況下導(dǎo)致的低效成本，人力管理不善造成的勞動用工的違法、違規(guī)成本等都屬于隱性成本（或有負(fù)債）。
在日常的人力資源管理中，我們一般比較關(guān)注人力資源的顯性成本，如我們耳熟能詳感受到的薪資福利費(fèi)、社保費(fèi)、招聘配置費(fèi)、培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、離職費(fèi)……。企業(yè)通常重視顯性成本，常常會忽略了隱性成本，而隱性成本作為人力資源成本的比重越來越大，且勞動用工法律風(fēng)險較高，成為企業(yè)塑造核心競爭力的重要因素！有鑒于此，我們結(jié)合顯性和隱性成本的綜合視角，探索企業(yè)有效降低人力資源成本的措施和途徑。
1.全員樹立構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意識，共同確保員工隊伍的穩(wěn)定。
從政治和構(gòu)建和諧社會的角度，在日常人力管理過程中以人為本，將員工視為企業(yè)的合作伙伴，在適當(dāng)時機(jī)導(dǎo)入股票期權(quán)或企業(yè)年金，讓企業(yè)與員工成為基于企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相結(jié)合、在企業(yè)發(fā)展平臺上的利益共同體。
2. 企業(yè)文化引領(lǐng)、關(guān)注人心，營造良好人文環(huán)境。
根據(jù)企業(yè)愿景、使命和價值觀檢視、梳理規(guī)章制度和流程，對管理人員尤其是中、高管人員進(jìn)行宣導(dǎo)與培訓(xùn)，配合落地實施。針對當(dāng)前職場主力員工的構(gòu)成特點(diǎn)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對90后、00后等新生代員工，注重營造組織氛圍，重新定義組織、定義管理，從激發(fā)其其“內(nèi)驅(qū)力”，加快融入企業(yè)的速度與深度。
3.把好入口關(guān)，有效控制招聘質(zhì)量。
建立、健全人力資源管理體系，通過人力規(guī)劃、工作分析、職能界定和崗位描述等規(guī)范、完善招聘制度、流程，在應(yīng)用傳統(tǒng)測評工具和手段的同時引入心理測評技術(shù)，提升招聘準(zhǔn)確率。
4.構(gòu)建完整的企業(yè)培訓(xùn)體系，加速企業(yè)員工成才速度。
規(guī)范、完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系，建立知識管理制度，萃取組織業(yè)已沉淀下來、成熟可行的知識、經(jīng)驗和技能，條件成熟的企業(yè)建立企業(yè)商學(xué)院，組建企業(yè)內(nèi)部兼職/外部專職講師團(tuán)隊，結(jié)合線下和線上各類資源，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最大化地加速企業(yè)員工快速復(fù)制、成長步伐，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力保證。
5.業(yè)務(wù)外包。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)，將非核心、附加值不高、競爭力不強(qiáng)的業(yè)務(wù)模塊采用整體外包（經(jīng)濟(jì)合同）的形式與主營進(jìn)行剝離，不建議采用勞務(wù)派遣的模式（企業(yè)為用人主體，與勞務(wù)派遣公司共同擔(dān)責(zé)）。
1．產(chǎn)生法律風(fēng)險的原因：
1）企業(yè)管理者故意為之；
2）HR專業(yè)度欠缺。
2. 可能產(chǎn)生法律風(fēng)險的防范：
1）樹立一個意識：遵守勞動法律、法規(guī)既是責(zé)任也是對企業(yè)的保護(hù)與促進(jìn)！
2）打好兩個基礎(chǔ)：
a.制度基礎(chǔ):人力管理規(guī)章制度經(jīng)過民主管理程序，合法并生效；
b.人員基礎(chǔ)：HR經(jīng)過專門培訓(xùn)或取得相應(yīng)崗位職業(yè)資格證書。
3）做好三個動作
a. 全員特別是管理層學(xué)法、懂法，杜絕主觀隨意性；
b. 人力管理部門依據(jù)勞動法律、企業(yè)人力管理制度實施管理行為；
c. HR日常管理合法、合理，關(guān)愛并善待每一位員工。
綜上，人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。合理有效地降低人力資源成本，是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保證，又是一個動態(tài)精進(jìn)、改善的過程，需要與企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行動態(tài)調(diào)整、迭代。
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