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文|李科宏
第 10 篇深度好文：2037字|5分鐘閱讀
勞動(dòng)爭議也稱勞動(dòng)糾紛,是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。究其本質(zhì)上的原因，勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。
當(dāng)前，我國正處于社會(huì)主義初級(jí)階段下的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，社會(huì)快速發(fā)展與社會(huì)轉(zhuǎn)型同步進(jìn)行，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人（用人單位和勞動(dòng)者）具有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，故此，勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生具有一定的必然性。
如果當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生具有一定的必然性，那么對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理工作者的管理能力就提出了更高的要求，勞動(dòng)爭議的處理應(yīng)成為所有管理者尤其是人力管理工作者的必修課和基本技能。現(xiàn)在我們從一個(gè)案例來說明如何提升用人單位的勞動(dòng)爭議處理效果。
趙墨三于2017年5月1日經(jīng)過JTLY公司3輪筆試、面試后進(jìn)入工程部擔(dān)任技術(shù)工程師，錄用后公司即與其約定：試用期3個(gè)月,試用期滿后簽訂勞動(dòng)合同辦理社保費(fèi)繳交手續(xù)，勞動(dòng)合同期限為2017年8月1日至2019年7月31日。
勞動(dòng)合同到期后，由于人力部門工作疏忽，未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，韓某仍在該公司工作。
2019年12月20日，公司發(fā)現(xiàn)趙某上班時(shí)間瀏覽與工作無關(guān)的購物網(wǎng)頁，同日人力行政部發(fā)出書面通知：根據(jù)公司辦公會(huì)議制定的《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》第15條的規(guī)定辭退趙某（嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），趙某表示不同意。3日后，趙某向市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求：
該公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、未及時(shí)簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及補(bǔ)交2017年5月-7月的社保費(fèi)。
這個(gè)案例具有一定的代表性，我們發(fā)現(xiàn)用人單位從試用期限的約定、社保手續(xù)的辦理、勞動(dòng)合同的簽訂和續(xù)簽、單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法生效程序方面都存在問題，現(xiàn)實(shí)中有不少用人單位如上述企業(yè)的操作模式！
通常的勞動(dòng)爭議基本圍繞：辭退（用人單位單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系/勞動(dòng)合同）、勞動(dòng)合同簽訂和變更、加班費(fèi)、薪資發(fā)放、醫(yī)療期待遇、工傷待遇等幾個(gè)方面。究其原因，相當(dāng)部分發(fā)生勞動(dòng)爭議的用人單位是平時(shí)的人力管理簡單、粗放，單位負(fù)責(zé)人不重視人力管理基礎(chǔ)建設(shè)，從事人力管理的工作者缺少基本勞動(dòng)法律常識(shí)且無必需的基本人力管理知識(shí)與技能，最終導(dǎo)致單位在勞動(dòng)爭議中陷于被動(dòng)！
具體到本例中，我們發(fā)現(xiàn)是單位的管理者在幾個(gè)基本方面存在明顯的過失，才導(dǎo)致現(xiàn)在的結(jié)果。
首先，用人單位管理者對(duì)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》內(nèi)容不熟悉。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、……勞動(dòng)紀(jì)律……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;……。
第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
其次，用人單位內(nèi)部制定的人力規(guī)章制度實(shí)際上是內(nèi)部法律，但各級(jí)管理者重視不足。本例中僅僅通過辦公管理會(huì)議制定，明顯違反國家法律。
最后，用人單位在日常人力管理制度（管理文件、流程、表單）建設(shè)上不完善，存在明顯漏洞，人力管理工作的好壞依賴于個(gè)人的水平、能力而不是完善制度與流程，導(dǎo)致工作上的失誤和被動(dòng)。
1. 普及國家勞動(dòng)法律知識(shí)。涉及人力管理從業(yè)者和單位中、高層管理者，讓每位管理者具備基本的勞動(dòng)法律意識(shí)。
2. 建立健全企業(yè)民主管理程序。成立工會(huì)，建立健全職工大會(huì)或職代會(huì)，讓用人單位的人力管理規(guī)章制度合法生效，成為內(nèi)部法律。
3. 規(guī)范人力管理體系。此案例表面上看是管理者對(duì)法律法規(guī)不熟悉，實(shí)質(zhì)上是人力管理體系的缺失！所以用人單位應(yīng)從人力管理的制度、流程和表單開始規(guī)范，建立嚴(yán)格考核機(jī)制，讓體系的運(yùn)作保證管理執(zhí)行的有效性。
4. 把好人力管理崗位的入口關(guān)。人力管理者的選拔要精準(zhǔn)，選拔那些德才匹配的人從事人力管理工作，而不是將單位中的老弱病殘隨意放在人力崗位上。
5. 持續(xù)提升人力管理者的職業(yè)素養(yǎng)和崗位技能。人力管理工作涉及單位的全過程和全部人員，責(zé)任重大，尤其是在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)巨變、單位面臨的情況錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下，人才的作用從未像當(dāng)今這么凸顯。要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來系統(tǒng)、科學(xué)地提升人力管理者的專業(yè)崗位技能（通過自學(xué)、崗位實(shí)踐、各級(jí)各類專業(yè)證書與實(shí)操落地課程的學(xué)習(xí)等）和綜合素養(yǎng)，方可有力促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
